破坏培训效果的十大“杀手”

发布时间:2021-06-16 08:04:33

破坏培训效果的十大“杀手” 如果不能排除这十大“杀手” ,即便是最好的讲师, 即便在现场做了最精彩的授课,培训效果也会在培训一个月 后烟消云散。 经常有企业培训部门的朋友问我: “我认真做了培训需 求分析,精心挑选了最适合学员的课程,严格聘请了最资深 的讲师,细致组织了整个培训过程,为什么学员在培训后仍 然没有发生实质性的改变?为什么培训现场非常热烈的效 果没有转化为企业的实际效益呢?” 要回答这个问题,我们就不能再以简单的正向思维来考 虑我们该如何在培训需求、课程设计、讲师选择、培训组织 上做哪些更为精细化的工作,而应该反过来,从学员们接受 培训后离开培训现场时开始思考:是哪些罪魁祸首导致培训 最终流于*静? 我们知道,人的记忆分为短时间记忆和长时间记忆两 种。在参加培训的过程中,学员在课堂上集中精力学*时, 是注意过程的学*。这时,课上的内容会成为学员的短时间 记忆。但是,如果不及时回顾和复*,尤其是实战技能性的 培训,如果不在课后进行反复的实战演练和应用,这些短时 间记忆会逐渐被学员遗忘。 德国著名心理学家艾宾浩斯(Hermann Ebbinghaus)在 1885 年做了一组有关记忆遗忘的实验。 在发表了他的实验报 告后,他将这个实验报告绘制成了一幅曲线图: 在上图中, 纵轴表示记住的知识数量, 横轴表示时间 (天 数) ,曲线表示记忆量变化的规律。从图中我们可以看出, 遗忘速度有“先快后慢”的规律:知识数量在学* 1 天后, 遗忘率为 66.3%;1 周后,遗忘率* 75%;1 个月后,遗忘率 * 79%。另外,实验还揭示了其他规律:凡是真正理解了的 知识,都能记得迅速、全面而牢固,如果死记硬背,则费力 不讨好;学*要勤于复*,理解得好并经常复*和应用,遗 忘的速度也越慢。 了解了艾宾浩斯遗忘曲线,再来看企业培训效果不好这 一问题,从主客观两个方面,我们可以将原因归结为以下十 大“杀手” 。 主观原因 杀手 1:知识不理解 对于培训课上讲的概念、知识、理论、方法、技能,学 员没有理解、明白、消化。即便似懂非懂,也没有真正解读、 领悟其精髓。最终结果是:课上好像懂了,但一回到实际工 作中遇到具体、复杂的问题,又会云里雾里,不知所措。 杀手 2:态度不认同 培训课上讲的内容,跟自身以往的认知和做法有冲突, 学员主观认为讲师讲的东西不正确甚至完全没有用,从而在 主观态度上予以否定、排斥和抵触,自然不可能产生培训后 的行动。 杀手 3:知行不合一 即便课上理解得很好,主观态度也认同,但如果不能在 培训后的 1 天到 1 周内趁热打铁,马上将知识和技能学以致 用,那么根据艾宾浩斯遗忘曲线,1 个月后,学员基本上会 把培训内容忘得一干二净,也许只能大概记得讲师讲过的无 足轻重的笑话、故事。 杀手 4:改变不*惯 学员在培训后的确行动了,也按照老师传授的知识与技 能身体力行地实践了, 但是由于是初次使用, 总会磕磕绊绊, 甚至还不如之前自己*惯使用的方式、方法省时省力。我们 都知道养成一个好的*惯需要 21 天,但现实中,很多人在 仅仅尝试几次后就放弃了。 杀手 5:方法不正确 学员在实践时很努力,但由于没有好的教练和导师指 引,只能按照自己的主观理解使用方法和技巧,搞不好不仅 没有积极的效果,反而会“走火入魔” 。 客观原因 杀手 6:领导不重视 经常看见的情况是,培训时学员认真听,但其领导不在 场。或者是领导口头重视,但是心里不重视―在更紧迫的生 意面前,培训的重要性全无。领导如果不重视,员工又何必 自讨苦吃去改变自己呢? 杀手 7:氛围不允许 营销技能根据应用条件可以分为企业系统技能(如新产 品上市等需要动用公司多个部门的系统工程) 、团队组织技 能(如促销组织和管理等需要一两个部门协同的短期项目) 、 个人工作技能(如沟通能力、培训能力等只凭个人就能施展 的技能) 。在这三种分类中,个人工作技能相对受企业文化 和组织氛围的影响比较小,但前二者都非常大地受制于企业 氛围。个人接受了培训,但企业和组织没有发生整体性的改 变,也同样起不到改变的效果。 杀手 8:考核不体现 如果培训跟受训学员个人的 KPI 联系不大,或者培训后 用得好、用得不好完全一个样,没有任何奖惩考核的激励措 施,学员同样没有意愿和动力去改变自己。 杀手 9:压力不紧迫 大多数人都是趋利避害的。如果企业和学员的日子过得 很舒服,没有来自企业外部的市场竞争压力,没有改变自己 的紧迫感和危机感,培训同样可能会沦为员工的福利,不会 催生企业和学员的变化。 杀手 10:训后不跟进 培训后,领导或者培训组织部门必须及时督促、跟进和 辅导学员的知识转化和应用,搞明白哪些学员应用了,哪些 没有应用,在应用的过程中有哪些实际问题,如何帮助学员 渡过改变初期不适应的状态……这些都是为了避免培训虎 头蛇尾所必须存在的机制和流程。 综上所述,我们认为:培训只是架设了知识和技能传递 的桥梁,但培训后如何让学员不遗忘并开始有意识地主动应 用,才是培训效果能否体现出来的关键。 “师傅领进门,修 行在个人。 ”考虑到企业现实的工作环境,培训部门的负责 人一定要想方设法帮助学员做好学以致用―扶上马,再送上 一程,想方设法规避以上十大“杀手” 。

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